سیستم سازی منابع انسانی یعنی تبدیل مدیریت کارکنان از یک کار سلیقهای، پراکنده و وابسته به افراد، به مجموعهای از فرایندهای مشخص، قابل تکرار، قابل اندازهگیری و قابل بهبود.
در بسیاری از کسبوکارها، منابع انسانی تا زمانی که تیم کوچک است، با تصمیمهای لحظهای مدیرعامل یا مدیران میانی جلو میرود. استخدامها بر اساس حس و شناخت شخصی انجام میشود، آموزش نیروها ساختار مشخصی ندارد، ارزیابی عملکرد بیشتر شفاهی است و خروج کارکنان هم معمولاً بدون تحلیل دلیل واقعی اتفاق میافتد.
اما زمانی که کسبوکار رشد میکند، این روش دیگر جواب نمیدهد. هرچه تعداد افراد بیشتر میشود، خطاهای انسانی، ناهماهنگی، تعارض، افت بهرهوری و وابستگی به چند نیروی کلیدی هم بیشتر میشود. اینجاست که سیستم سازی منابع انسانی به یکی از مهمترین زیرساختهای رشد کسبوکار تبدیل میشود.
سیستم سازی منابع انسانی کمک میکند بدانید چه کسی را استخدام کنید، چگونه او را وارد سازمان کنید، چطور آموزش دهید، چگونه عملکردش را بسنجید، با چه معیاری پاداش دهید و در نهایت چطور تیمی بسازید که بدون حضور دائم مدیرعامل هم درست کار کند.
چرا سیستم سازی منابع انسانی برای رشد کسبوکار ضروری است؟
بسیاری از مدیران تصور میکنند مشکل اصلی کسبوکارشان فروش، تبلیغات یا کمبود سرمایه است؛ اما در عمل، بخش زیادی از مشکلات رشد از نبود سیستم در منابع انسانی شروع میشود. وقتی تیم درست انتخاب نشود، شرح شغل شفاف نباشد، افراد آموزش نبینند و معیار ارزیابی مشخص نباشد، حتی بهترین استراتژیها هم به نتیجه نمیرسند.
سیستم سازی منابع انسانی باعث میشود سازمان از حالت فردمحور خارج شود. در کسبوکار فردمحور، کیفیت کار به حضور چند فرد خاص وابسته است. اگر آن افراد نباشند، کارها عقب میافتد، تصمیمها متوقف میشود و مدیرعامل مجبور است وارد جزئیترین مسائل شود. اما در کسبوکار سیستممحور، فرایندها آنقدر شفاف هستند که افراد جدید هم میتوانند سریعتر وارد مسیر درست شوند.
مزیت مهم دیگر سیستم سازی منابع انسانی، کاهش هزینههای پنهان است. استخدام اشتباه، ترک کار نیروهای خوب، تعارضهای داخلی، دوبارهکاری، بیانگیزگی و نبود مسئولیتپذیری، همگی هزینههایی هستند که در صورتهای مالی بهصورت مستقیم دیده نمیشوند، اما رشد کسبوکار را کند میکنند.
اگر مدیرعامل یا صاحب کسبوکار هستید و احساس میکنید بیشتر وقت شما صرف پیگیری افراد، اصلاح خطاها، حل اختلافات و توضیح دادن کارهای تکراری میشود، احتمالاً زمان آن رسیده که بهجای مدیریت موردی افراد، سیستم منابع انسانی خود را بسازید. در دوره مدیرعاملی بیزینس الویت نیز دقیقاً به همین نگاه مدیریتی پرداخته میشود؛ یعنی ساختن کسبوکاری که فقط با تلاش شخص مدیرعامل جلو نرود، بلکه با سیستم، ساختار و افراد درست رشد کند.
اجزای اصلی سیستم سازی منابع انسانی
برای اینکه سیستم سازی منابع انسانی به نتیجه برسد، باید آن را فقط به استخدام یا حقوق و دستمزد محدود نکنیم. منابع انسانی یک زنجیره کامل است و هر بخش آن روی بخش بعدی اثر میگذارد.
1. ساختار سازمانی
اولین قدم در سیستم سازی منابع انسانی، طراحی یا بازطراحی ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی مشخص میکند چه واحدهایی در کسبوکار وجود دارند، هر واحد چه مسئولیتی دارد و ارتباط بین نقشها چگونه است.
بدون ساختار سازمانی شفاف، معمولاً افراد نمیدانند دقیقاً باید به چه کسی گزارش دهند، تصمیمگیرنده نهایی چه کسی است و مسئولیت هر کار با چه فردی است. نتیجه این وضعیت، تداخل کاری، پاسکاری مسئولیت و فرسودگی مدیرعامل است.
ساختار سازمانی خوب باید با اندازه، مدل درآمدی، مرحله رشد و اهداف کسبوکار هماهنگ باشد. برای یک شرکت کوچک، ساختار پیچیده و چندلایه مناسب نیست؛ همانطور که برای یک سازمان در حال رشد، ساختار کاملاً غیررسمی میتواند خطرناک باشد.
2. شرح شغل و مسئولیتها
یکی از پایههای اصلی سیستم سازی منابع انسانی، تدوین شرح شغل برای هر نقش است. شرح شغل فقط یک متن اداری نیست؛ بلکه سندی است که مشخص میکند هر فرد برای چه کاری استخدام شده، چه انتظاراتی از او وجود دارد و با چه معیارهایی ارزیابی میشود.
یک شرح شغل کاربردی باید شامل موارد زیر باشد:
- عنوان شغلی
- هدف اصلی نقش
- مسئولیتهای کلیدی
- وظایف روزانه یا دورهای
- مهارتهای موردنیاز
- شاخصهای ارزیابی عملکرد
- جایگاه فرد در ساختار سازمانی
- ارتباطات داخلی و خارجی نقش
وقتی شرح شغل شفاف نباشد، افراد معمولاً بر اساس برداشت شخصی خود کار میکنند. این موضوع باعث میشود مدیر مجبور شود دائماً توضیح دهد، اصلاح کند و بین انتظارات خودش و عملکرد نیروها فاصله ببیند.
3. فرایند جذب و استخدام
استخدام یکی از پرهزینهترین نقاط خطا در منابع انسانی است. اگر فرایند جذب و استخدام سیستمسازی نشده باشد، انتخاب افراد بیشتر بر اساس احساس، عجله، نیاز فوری یا توصیه دیگران انجام میشود.
برای سیستم سازی جذب و استخدام باید مشخص کنید:
- چه زمانی واقعاً نیاز به استخدام وجود دارد؟
- چه نقشی باید جذب شود؟
- شرح شغل دقیق آن نقش چیست؟
- از چه کانالهایی باید نیرو جذب شود؟
- رزومهها با چه معیارهایی غربال شوند؟
- مصاحبه چند مرحله دارد؟
- چه سوالاتی باید پرسیده شود؟
- چه کسی تصمیم نهایی را میگیرد؟
- دوره آزمایشی چگونه ارزیابی میشود؟
فرایند استخدام باید بهگونهای طراحی شود که احتمال جذب افراد نامناسب کاهش پیدا کند. هدف فقط پر کردن یک جای خالی نیست؛ هدف ساختن تیمی است که بتواند رشد کسبوکار را پشتیبانی کند.
4. آنبوردینگ یا ورود نیروی جدید
یکی از اشتباهات رایج در کسبوکارها این است که بعد از استخدام، فرد جدید را بدون مسیر مشخص وارد کار میکنند. به او چند توضیح کلی داده میشود و انتظار میرود خودش مسیر را پیدا کند. نتیجه این روش، سردرگمی، افت عملکرد و حتی خروج زودهنگام نیروی جدید است.
آنبوردینگ یعنی طراحی یک مسیر مشخص برای ورود کارمند جدید به سازمان. در این مسیر باید فرد با فرهنگ سازمان، ساختار، ابزارها، افراد کلیدی، شرح شغل، انتظارات عملکردی و برنامه آموزشی اولیه آشنا شود.
یک سیستم آنبوردینگ خوب میتواند شامل چکلیست روز اول، برنامه هفته اول، آموزشهای ضروری، معرفی به تیم، تعیین مربی داخلی و جلسه بازخورد در پایان دوره آزمایشی باشد.
5. آموزش و توسعه کارکنان
اگر سازمان میخواهد رشد کند، افراد آن هم باید رشد کنند. آموزش در سیستم سازی منابع انسانی نباید فقط به چند جلسه پراکنده محدود شود. آموزش باید هدفمند، مستمر و مرتبط با نیاز واقعی هر نقش باشد.
برای سیستمسازی آموزش کارکنان باید مشخص کنید:
- هر نقش به چه مهارتهایی نیاز دارد؟
- فاصله مهارتی هر فرد با استاندارد مطلوب چقدر است؟
- آموزشها داخلی هستند یا بیرونی؟
- چه کسی مسئول آموزش است؟
- اثربخشی آموزش چگونه سنجیده میشود؟
- مسیر رشد هر فرد در سازمان چیست؟
وقتی آموزش سیستمسازی شود، سازمان بهجای وابستگی دائمی به استخدام نیروهای آماده، میتواند افراد مستعد را رشد دهد و کیفیت تیم را در طول زمان افزایش دهد.
6. ارزیابی عملکرد
بدون ارزیابی عملکرد، مدیریت منابع انسانی بیشتر بر اساس برداشت شخصی انجام میشود. ممکن است فردی پرکار به نظر برسد اما خروجی واقعی کمی داشته باشد، یا فردی آرامتر باشد اما نتایج مهمی تولید کند.
ارزیابی عملکرد باید بر اساس شاخصهای مشخص انجام شود، نه فقط احساس مدیر. این شاخصها میتوانند شامل کیفیت کار، سرعت انجام وظایف، میزان تحقق اهداف، همکاری تیمی، مسئولیتپذیری، یادگیری و اثرگذاری بر نتایج کسبوکار باشند.
در سیستم سازی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد باید به تصمیمهای مهم وصل شود؛ مثل افزایش حقوق، ارتقا، آموزش، تغییر نقش یا حتی قطع همکاری. اگر ارزیابی انجام شود اما هیچ اثری در تصمیمگیری نداشته باشد، بهمرور اعتبار خود را از دست میدهد.
7. سیستم پاداش و جبران خدمات
حقوق و مزایا فقط یک هزینه نیست؛ یکی از ابزارهای مهم هدایت رفتار در سازمان است. اگر سیستم جبران خدمات شفاف و منصفانه نباشد، نارضایتی، مقایسه، افت انگیزه و خروج نیروهای توانمند افزایش پیدا میکند.
سیستم پاداش باید با عملکرد، ارزش نقش، شرایط بازار، توان مالی کسبوکار و اهداف سازمان هماهنگ باشد. در بعضی نقشها، پاداش میتواند به شاخصهای فروش یا بهرهوری وصل شود. در برخی نقشهای دیگر، کیفیت، دقت، مسئولیتپذیری یا نوآوری اهمیت بیشتری دارد.
هدف از سیستم سازی جبران خدمات این است که افراد بدانند رشد درآمدی و جایگاه آنها در سازمان بر اساس چه معیارهایی اتفاق میافتد.
8. فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه رفتارها، باورها و استانداردهای نانوشتهای است که در سازمان جریان دارد. حتی اگر فرایندها عالی طراحی شوند، اما فرهنگ سازمانی ناسالم باشد، سیستم منابع انسانی درست کار نمیکند.
فرهنگ سازمانی باید با ارزشهای واقعی کسبوکار هماهنگ باشد. اگر سازمان ادعا میکند کیفیت برایش مهم است، اما فقط سرعت را تشویق میکند، فرهنگ واقعی سازمان همان سرعت است. اگر مسئولیتپذیری مهم است، باید در رفتار مدیران، جلسات، ارزیابیها و پاداشها دیده شود.
سیستم سازی منابع انسانی یعنی تبدیل ارزشهای سازمانی به رفتارهای قابل مشاهده و قابل پیگیری.
9. نگهداشت کارکنان کلیدی
جذب نیروی خوب سخت است، اما نگهداشت نیروی خوب سختتر و مهمتر است. کسبوکارهایی که سیستم نگهداشت ندارند، معمولاً زمانی متوجه اهمیت افراد کلیدی میشوند که آنها تصمیم به خروج گرفتهاند.
برای نگهداشت کارکنان باید بدانید چه عواملی باعث رضایت، رشد و وفاداری آنها میشود. این عوامل فقط حقوق نیستند. شفافیت مسیر رشد، رابطه با مدیر مستقیم، کیفیت فرهنگ سازمانی، فرصت یادگیری، حس اثرگذاری و عدالت سازمانی هم نقش مهمی دارند.
سیستم سازی منابع انسانی کمک میکند نشانههای نارضایتی زودتر دیده شود و سازمان قبل از خروج نیروهای ارزشمند، اقدام اصلاحی انجام دهد.
10. فرایند خروج کارکنان
خروج کارکنان بخشی طبیعی از چرخه منابع انسانی است. اما اگر خروج افراد تحلیل نشود، سازمان یک فرصت مهم یادگیری را از دست میدهد.
فرایند خروج باید شامل تحویل کارها، مستندسازی دانش، تسویه، مصاحبه خروج و تحلیل علت ترک همکاری باشد. مصاحبه خروج میتواند اطلاعات ارزشمندی درباره مشکلات مدیریتی، نارضایتیها، ضعف فرایندها و نقاط قابل بهبود سازمان بدهد.
مراحل اجرای سیستم سازی منابع انسانی
سیستم سازی منابع انسانی یک پروژه یکروزه نیست. این کار باید مرحلهبهمرحله و بر اساس اولویت انجام شود.
مرحله اول: عارضهیابی وضعیت فعلی
قبل از طراحی سیستم، باید وضعیت فعلی منابع انسانی بررسی شود. باید بدانید مشکل اصلی کجاست: استخدام؟ آموزش؟ عملکرد؟ فرهنگ؟ حقوق و مزایا؟ ساختار سازمانی؟ یا نبود مدیران میانی قوی؟
در این مرحله میتوانید سوالات زیر را بررسی کنید:
- آیا شرح شغلها مشخص هستند؟
- آیا فرایند استخدام استاندارد وجود دارد؟
- آیا افراد میدانند دقیقاً چه انتظاری از آنها میرود؟
- آیا عملکرد کارکنان اندازهگیری میشود؟
- آیا مدیرعامل بیش از حد درگیر جزئیات تیم است؟
- آیا خروج نیروها زیاد است؟
- آیا افراد خوب در سازمان رشد میکنند؟
- آیا تصمیمهای منابع انسانی بر اساس داده است یا احساس؟
مرحله دوم: اولویتبندی فرایندها
لازم نیست همه چیز را همزمان سیستمسازی کنید. بهتر است از مهمترین نقاط درد شروع کنید. برای بعضی کسبوکارها، اولین اولویت استخدام است. برای بعضی دیگر، شرح شغل و ساختار سازمانی. برای برخی کسبوکارها هم ارزیابی عملکرد یا آموزش کارکنان مهمتر است.
اولویتبندی درست باعث میشود پروژه سیستم سازی منابع انسانی قابل اجرا شود و تیم هم مقاومت کمتری نشان دهد.
مرحله سوم: طراحی فرایندها
در این مرحله باید برای هر بخش، فرایند مشخص طراحی شود. مثلاً فرایند استخدام از لحظه اعلام نیاز تا پایان دوره آزمایشی باید مرحله به مرحله مشخص باشد. یا فرایند ارزیابی عملکرد باید معلوم کند چه کسی، چه زمانی، با چه فرم و بر اساس چه شاخصهایی عملکرد را بررسی میکند.
فرایند خوب باید ساده، قابل اجرا و متناسب با واقعیت کسبوکار باشد. فرایندهای بیش از حد پیچیده معمولاً روی کاغذ میمانند و اجرا نمیشوند.
مرحله چهارم: مستندسازی
هر فرایندی که طراحی میشود باید مستند شود. مستندسازی یعنی تبدیل دانش و تجربه پراکنده به دستورالعمل قابل استفاده. این مستندات میتوانند شامل فرمها، چکلیستها، آییننامهها، دستورالعملها، الگوهای گزارش و مسیرهای تصمیمگیری باشند.
مستندسازی باعث میشود سازمان به حافظه افراد وابسته نباشد. وقتی فردی از سازمان خارج میشود، دانش او بهطور کامل از بین نمیرود، چون بخش مهمی از آن در سیستم ثبت شده است.
مرحله پنجم: آموزش و پیادهسازی
فرایندها زمانی ارزش دارند که اجرا شوند. برای اجرای سیستم منابع انسانی، باید مدیران و کارکنان با فرایندهای جدید آشنا شوند. بهتر است تغییرات بهصورت تدریجی و همراه با توضیح دلیل آنها اجرا شوند.
اگر افراد ندانند چرا یک سیستم جدید ایجاد شده، ممکن است آن را بهعنوان کنترل اضافه یا بوروکراسی ببینند. اما وقتی متوجه شوند هدف از سیستمسازی، شفافیت، عدالت، کاهش دوبارهکاری و رشد بهتر است، پذیرش آن بیشتر میشود.
مرحله ششم: اندازهگیری و بهبود
هیچ سیستم منابع انسانی از روز اول کامل نیست. باید دادهها جمعآوری شوند، بازخوردها بررسی شوند و فرایندها بهبود پیدا کنند. سیستم سازی منابع انسانی یک پروژه ثابت نیست؛ یک مسیر دائمی برای بهتر کردن مدیریت تیم است.
چکلیست سیستم سازی منابع انسانی
برای شروع، میتوانید از این چکلیست استفاده کنید:
- ساختار سازمانی کسبوکار مشخص شده است.
- برای نقشهای کلیدی شرح شغل نوشته شده است.
- فرایند جذب و استخدام استاندارد وجود دارد.
- سوالات مصاحبه برای هر نقش مشخص شده است.
- دوره آزمایشی نیروها تعریف شده است.
- برای ورود نیروی جدید چکلیست آنبوردینگ وجود دارد.
- آموزشهای ضروری هر نقش مشخص شده است.
- شاخصهای ارزیابی عملکرد تعریف شدهاند.
- جلسات بازخورد دورهای برگزار میشود.
- سیستم جبران خدمات و پاداش شفاف است.
- مسیر رشد شغلی افراد مشخص شده است.
- آییننامهها و قوانین داخلی مستند شدهاند.
- فرایند خروج کارکنان تعریف شده است.
- دادههای منابع انسانی بهصورت منظم بررسی میشوند.
- مدیرعامل از تصمیمهای کاملاً سلیقهای در مدیریت افراد فاصله گرفته است.
اگر تعداد زیادی از موارد این چکلیست در کسبوکار شما وجود ندارد، احتمالاً سیستم منابع انسانی شما هنوز به بلوغ کافی نرسیده است.
تفاوت سیستم سازی منابع انسانی با نرمافزار منابع انسانی
یکی از اشتباهات رایج این است که مدیران تصور میکنند با خرید یک نرمافزار منابع انسانی، سیستم سازی انجام شده است. نرمافزار میتواند ابزار بسیار مفیدی باشد، اما جایگزین طراحی سیستم نیست.
سیستم سازی منابع انسانی یعنی ابتدا فرایندها، نقشها، معیارها و تصمیمها را شفاف کنید. بعد از آن، نرمافزار میتواند اجرای این فرایندها را سادهتر، سریعتر و دقیقتر کند.
اگر فرایند شما مبهم باشد، نرمافزار فقط همان ابهام را دیجیتال میکند. بنابراین قبل از انتخاب ابزار، باید مدل منابع انسانی کسبوکار مشخص باشد.
اشتباهات رایج در سیستم سازی منابع انسانی
1. شروع از فرم و آییننامه بهجای مسئله واقعی
بعضی سازمانها سیستمسازی را با کپی کردن فرمها و آییننامههای آماده شروع میکنند. این کار معمولاً نتیجه خوبی ندارد، چون فرم بدون درک مسئله واقعی فقط کاغذبازی ایجاد میکند.
2. طراحی سیستم بیش از حد پیچیده
سیستم منابع انسانی باید با اندازه و ظرفیت سازمان هماهنگ باشد. یک کسبوکار کوچک به ساختار سنگین و پیچیده نیاز ندارد. مهم این است که سیستم ساده، روشن و قابل اجرا باشد.
3. بیتوجهی به مدیران میانی
مدیران میانی نقش اصلی در اجرای سیستم منابع انسانی دارند. اگر آنها آموزش نبینند و به سیستم باور نداشته باشند، بهترین فرایندها هم اجرا نمیشوند.
4. نداشتن شاخصهای عملکرد
بدون KPI و شاخصهای مشخص، ارزیابی عملکرد به قضاوت شخصی تبدیل میشود. این موضوع هم برای کارکنان ناعادلانه است و هم برای مدیران ناکارآمد.
5. اجرای ناگهانی و بدون توضیح
هر تغییری در منابع انسانی روی افراد اثر مستقیم دارد. اگر سیستم جدید بدون توضیح و همراهی اجرا شود، مقاومت ایجاد میکند. ارتباط شفاف با تیم بخش مهمی از موفقیت سیستمسازی است.
نقش مدیرعامل در سیستم سازی منابع انسانی
سیستم سازی منابع انسانی فقط وظیفه واحد HR نیست. در کسبوکارهای کوچک و متوسط، نقش مدیرعامل بسیار تعیینکننده است. تا زمانی که مدیرعامل نگاه سیستمی نداشته باشد، منابع انسانی هم معمولاً به شکل واکنشی و روزمره اداره میشود.
مدیرعامل باید مشخص کند سازمان به چه نوع تیمی نیاز دارد، چه فرهنگی باید ساخته شود، چه رفتارهایی پاداش میگیرند، چه معیارهایی برای عملکرد مهم هستند و چه ساختاری برای رشد لازم است.
یکی از نشانههای بلوغ مدیریتی این است که مدیرعامل از «حل کردن همه مسائل توسط خودش» به سمت «ساختن سیستمهایی برای حل مسائل» حرکت کند. این دقیقاً همان نقطهای است که بسیاری از صاحبان کسبوکار به آن نیاز دارند.
اگر شما هم بهعنوان مدیرعامل یا صاحب کسبوکار میخواهید کسبوکارتان از وابستگی به شخص شما خارج شود، پیشنهاد میکنیم دوره مدیرعاملی بیزینس الویت را بررسی کنید. در این دوره، نگاه مدیرعاملی، ساختاردهی، سیستمسازی و رشد کسبوکار بهصورت کاربردیتر بررسی میشود.
برای مشاهده جزئیات دوره مدیرعاملی بیزینس الویت، روی دکمه زیر کلیک کنید:
سوالات متداول درباره سیستم سازی منابع انسانی
سیستم سازی منابع انسانی یعنی چه؟
سیستم سازی منابع انسانی یعنی طراحی فرایندها، نقشها، شاخصها و دستورالعملهایی که مدیریت کارکنان را از حالت سلیقهای و فردمحور به حالت ساختاریافته، قابل تکرار و قابل اندازهگیری تبدیل میکند.
از کجا باید سیستم سازی منابع انسانی را شروع کنیم؟
بهترین نقطه شروع، عارضهیابی وضعیت فعلی تیم است. سپس باید ساختار سازمانی، شرح شغلها، فرایند استخدام، آنبوردینگ و ارزیابی عملکرد را بهترتیب اولویت طراحی کنید.
آیا برای سیستم سازی منابع انسانی حتماً به نرمافزار نیاز داریم؟
خیر. نرمافزار ابزار اجرای بهتر سیستم است، نه جایگزین آن. ابتدا باید فرایندها و معیارها مشخص شوند، سپس میتوان از نرمافزار منابع انسانی برای سرعت، دقت و گزارشگیری بهتر استفاده کرد.
سیستم سازی منابع انسانی برای کسبوکارهای کوچک هم لازم است؟
بله. کسبوکارهای کوچک به دلیل منابع محدود، بیشتر از چیزی که تصور میشود به سیستمسازی نیاز دارند. حتی چند فرایند ساده مانند شرح شغل، چکلیست استخدام و برنامه آنبوردینگ میتواند کیفیت مدیریت تیم را بهطور محسوسی بهتر کند.
مهمترین بخش سیستم سازی منابع انسانی چیست؟
مهمترین بخش، شفافسازی نقشها، مسئولیتها و معیارهای عملکرد است. اگر افراد ندانند دقیقاً چه کاری باید انجام دهند و بر اساس چه معیاری ارزیابی میشوند، سایر فرایندهای منابع انسانی هم اثربخشی کمتری خواهند داشت.
نقش مدیرعامل در سیستم سازی منابع انسانی چیست؟
مدیرعامل باید جهتگیری اصلی، فرهنگ مطلوب، ساختار تصمیمگیری و معیارهای کلیدی منابع انسانی را مشخص کند. بدون حمایت و نگاه سیستمی مدیرعامل، سیستم سازی منابع انسانی معمولاً به چند فرم و دستورالعمل اجرانشده محدود میشود.
